Поговорила с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.
Общие вводные про найм:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.
Поделюсь парой цифр:
Я, конечно, спросила: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?
— Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000 резюме.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.
Представляете себе такую воронку найма? Мне дурно стало, когда я представила.
Дополнительные детали:
— Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.
— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.
— Основные источники найма:
→ внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
→ комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.
— Критерии оценки:
→ технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
→ вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
→ оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
→ насколько много уже контрибьютит в продукт;
→ есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
→ оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.
— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.
— Основные источники найма:
→ внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
→ комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.
— Критерии оценки:
→ технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
→ вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
→ оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
→ насколько много уже контрибьютит в продукт;
→ есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
→ оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.
«И что мне с этого?» — может спросить внимательный читатель.
Отвечаю:
Отвечаю:
Что делать кандидату на таком горячем и конкурентном рынке?
1. Если вы как кандидат целитесь в топовые компании на международном рынке, то учитывайте, с каким масштабом конкуренции вы имеете дело.
2. Не факт, что на текущем (работодательском) рынке нужно ставить себе целью трудоустройство только в компанию мечты. Стоит рассмотреть и промежуточные варианты, которые приведут вас к цели, но поэтапно.
3. На глобальном рынке вы конкурируете со всем рынком кандидатов, многие из которых (например, индийцы) системно тренируются, чтобы стать лучшими кандидатами на Tech-рынке.
4. Хорошего резюме, cover letter и вежливого фоллуапа — может быть недостаточно для получения классного оффера в условиях такой высокой конкуренции.
5. Закладывайте больше времени на поиск работы. Не ждите, когда припрёт, начинайте готовиться к смене работы сильно заранее.
P.S. На этом месте надо бы порекламировать второй поток моего курса про поиск работы в современных реалиях, но новый лендинг пока не закончен. Поэтому скажу вот что: старт курса 25 сентября, вот тут можно оставить заявку, и мы вам первому пришлём обновлённую программу курса и спец. условия по покупке!
