«Куда подевались все сеньоры? Полгода ищем, не можем найти»
Запрос на сеньоров горит у всех, и у бигтеха, и у средних компаний, и у нетехнологических бизнесов.
- Крупные технологические компании, за счёт бренда и стабильности, в более выигрышной позиции. С другой стороны, у бигтеха есть свои проблемы: критерии найма у них, как правило, выше среднего по рынку, поэтому им больнее всего от отсутствия опытных профи.
- Средние и небольшие компании заметнее страдают от отсутствия сеньоров, потому что им сложнее конкурировать с крупными работодателями.
- Многие нанимающие менеджеры отмечают, что, даже если удаётся нанять сеньорного кандидата, всегда маячит риск его потери в будущем, так как кандидат может параллельно искать работу за рубежом.
Почему на российском ИТ-рынке дефицит сеньоров?
- Опытным кандидатам с хорошими софтами уезжать в среднем проще, чем остальным.
- Несмотря на то что уехали не все, многие из оставшихся собираются уехать в перспективе одного-полутора лет и не рассматривают российских работодателей.
Что говорят кандидаты: многие сейчас оценивают состояние российского ИТ как патовое с точки зрения их будущей карьеры. Пандемия подарила массовую удалёнку и возможность работать с глобальным рынком. Сейчас эта перспектива закрыта. Те, кому это важно, выбирают или уезжать, или готовиться к отъезду в долгосрочной перспективе. Такие кандидаты полностью нацелены на работу не в России.
Важное: мы не говорим, что уехали все сеньоры. Нет, конечно. Мы говорим, что уехало много сеньоров и конкуренция на рынке за них стала выше.
Что делать российским работодателям?
- Учиться нанимать на глобальном рынке. Совсем скоро мы анонсируем круглый стол, где будем разбирать успешный опыт компаний, которые это сделали.
- Открывать офис в близких локациях (в Казахстане, Армении, Грузии, Сербии, Кипре) и оформлять русскоговорящих кандидатов там.
- Оставлять удалёнку по возможности. Понимаем, что для эффективности бизнеса вам сейчас критично важно ускорять процессы и делать их более прозрачными, но оставьте хотя бы опционально удалёнку для тех, кто вам суперрелевантен по бэкграунду и доменной экспертизе. Иначе вы рискуете сузить вашу воронку донельзя.
- Снижать критерии найма, брать тех, кто готов к вам идти в текущих условиях, благо вам точно есть из кого выбирать. Да, к вам сейчас идут и откликаются на вакансии, скорее всего, мидлы. Но их много и вы можете выбирать из них лучших и перспективных.
- Лайфхак 1: эксперты на контракт. В некоторых случаях, решением вашей задачи бизнеса будет привлечение эксперта на контракт. Не в штат. Кого-то, возможно, сможете привлечь только на парт-тайм. На контракт, на конкретный проект, на менторинг существующей команды. В ближайшие 1-1,5 года это вполне доступная опция, так как часть уехавших экспертов готовы работать на российские бизнесы, они не готовы приезжать в страну локации бизнеса, но готовы работать удалённо.
- Лайфхак 2: мэппинг экспертов. Лучше всего принимать решение о стратегии найма, основываясь на реальных и объективных данных. В первую очередь вам нужно проанализировать данные по текущей воронке рекрутинга, выявить паттерны отказов кандидатов. Во вторую очередь стоит оценить реальную ёмкость рынка: сколько на нём есть нужных вам кандидатов. Мы в NEWHR называем это мэппингом: составляем список компаний доноров, собираем всех релевантных специалистов в единый список и собираем данные по их текущему статусу и мотивации. Имея на руках такую аналитику, бизнес лучше понимает, как именно стоит скорректировать подход к найму и свои ожидания от кандидатов.
За последние несколько недель мы в NEWHR помогли очень быстро решить вопрос найма сеньоров нескольким компаниям. И не всегда этот вопрос решался традиционными методами. Приходите к нам, чтобы обсудить, что можно сделать, чтобы решить вопрос найма в вашем случае.
